Kraft- og fornybarbransjen er i rask utvikling og trenger ny og ung arbeidskraft. Hvordan lokke til seg de beste, nyutdannede kandidatene er en problemstilling de fleste kraftkonsern og bedrifter er opptatt av. Europower Energi vil fremover ta for seg både hvordan energiselskaper jobber med dette – og også snakke med unge talenter som har valgt utdanning og jobb i denne bransjen.
Blant selskapene som har tatt grep for å sikre seg «fersk» kompetanse og kapre flinke folk, er Agder Energi. Kraftkonsernet med hovedkontor i Kristiansand – men også kontorer i flere andre byer - har i dag 777 ansatte i de nordiske landene, hvorav 17 prosent er under 35 år.
– Det som er utfordringen både for samfunnet og for kraftbransjen, er at vi må begynne med dette lenge før vi skal rekruttere. Vi må skape interesse for realfag, energi og kraftbransjen lenge før de søker utdanning, sier konserndirektør for Mennesker og Kommunikasjon, Kristin A. Dale i Agder Energi.
Dermed bestemte de seg for å starte offensiven allerede i grunnskolen.
– Tidlig innsats er viktig. Vi har jobbet mot både sjette og niendeklasse. Blant annet inviterer vi alle niendeklassinger i Agder til en «energidag» på Vitensenteret Sørlandet - da handler alt om energi, bærekraftig utvikling og elsikkerhet.
Tidlig innsats er viktig. Vi har jobbet mot både sjette og niendeklasse.
Kristin A. Dale
I tillegg jobber de også aktivt mot ungdommer som er ferdig på videregående og skal søke seg til studier.
– Vi jobber tett med studiesteder og linjeforeninger. Man må begynne å stimulere interessen for energi og kraft når de velger linjer, sier hun.
Satser på trainee-program
Det siste året har de også intensivert og målrettet et allerede eksisterende samarbeid med «Trainee Sør», for nettopp å få flere yngre ansatte med ny kompetanse inn i konsernet.
– Vi ser at vi har behov for yngre ansatte når vi ser på snittalderen vår. Det er høy gjennomsnittsalder i konsernet - den trenger vi å trekke ned. Vi har sagt at vi til enhver tid skal ha seks traineer i konsernet, en i hvert av de ulike forretningsområdene, samt en som er tett på konsernledelsen. Alle traineer fra Trainee Sør er utplassert i tre perioder i ulike selskaper i Agder. Det gjør at vi får muligheten til å få unge, engasjerte mennesker inn i konsernet. Unge som tør å utfordre oss, stille spørsmål og se nye løsninger. Det er av stor verdi for oss, forteller Dale.
Det er et uttalt mål at minst fem av traineene som er innom konsernet i løpet av 2021/22 skal få tilbud om fast ansettelse.
– Vi ser at dette gir en verdi. Tar man inn en trainee, tør man kanskje tenke litt mer utradisjonelt når det kommer til kompetanse enn ved en ordinær ansettelse.
Nettverk for de unge i konsernet
I konsernet har man for en tid tilbake opprettet nettverket «U35» - som står for «under 35 år». Ved siste opptelling omfattet dette 130 ansatte.
– Dette nettverket skal være en arena der de unge kan treffes på tvers av lokasjon i konsernet. Der kan de diskutere, ha meningsbryting og bygge nettverk på tvers. Blant annet har ledergruppen i konsernet utfordret U35 til å komme med innspill på enkelte strategiske beslutninger, sier Dale.
Hun mener dagens unge arbeidstakere har andre krav og forventninger til arbeidsplass og arbeidsgiver - enn man hadde tidligere.
– Vi ser at de som kommer inn i arbeidslivet nå, krever andre ting. De unge ønsker utfordringer på en helt annen måte, en større kompleksitet i oppgavene og også mer tilbakemeldinger på jobben de gjør. Tidligere het det at dersom man «kom inn» i kraftbransjen som ung, så var man sikret jobb resten av livet. Vi er ikke der lenger.
Vil også øke kvinneandelen
Konsernet har også satt inn en offensiv for å rekruttere flere kvinner. Og de har satt seg mål om at kvinneandelen i konsernet skal økes til 35 prosent (fra 25 prosent i dag) og at andelen kvinnelige ledere skal økes til 35 prosent (23 prosent i dag).
– Det er viktig å både synliggjøre muligheter og også å vise frem rollemodeller. Blant annet har vi blitt mye mer bevisste rundt bildebruk i profilmateriale og stillingsannonser. Her er det viktig å vise mangfoldet, sier Dale.
Og bevisstgjøringen har gitt resultater, mener hun.
– Når vi rekrutterer er det ganske mange kvinner som søker - og flere enn tidligere. Er du kvinne og har teknisk utdanning, er det god statistisk sjanse for å bli ansatt.
Et annet grep de har tatt, er å gjennomføre kurs i «mangfoldsrekruttering» - og vurderer også muligheten for å fjerne navn og bilde på CV-er for å gjøre rekrutteringsprosessen mest mulig nøytral.
– Man lærer hvordan man er bevisste på at verken ord eller bilder favoriserer. Man må være tydelig på at alle kan søke. Det har vi sett gir resultater i rekrutteringen.
